《中南林业科技大学“十三五”师资与人才队伍建设发展规划》已于2017年4月12日经学校第七届党委会第33次会议审定通过。 

　　为加快引进和培养一批活跃在国际学术前沿、满足学校发展需求的学科领军人才、青年骨干人才和创新团队，进一步提升学校师资与人才队伍整体水平，根据中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）、国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64号）、中共湖南省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（湘发〔2016〕27号）、《中南林业科技大学“十三五”事业发展规划》（中南林发〔2016〕56号）等文件精神，结合学校实际，制定本规划。 

　　一、“十二五”期间师资与人才队伍建设举措及成效 

　　“十二五”期间，学校实施人才发展体制机制改革。推行新聘人员公开招聘制度，初步规范人才引进机制；推进绩效工资改革，发挥收入分配在稳定人才队伍中的激励作用；实行校院两级人才队伍建设目标管理，初步形成引人和用人以学院为主体的人才工作机制。实施“人才强校工程”，出台一系列师资与人才配套制度，自主培养和重点引进相结合，努力接轨国家和地方各种人才项目，引进和培养一批高层次人才，实施青年英才培育计划，鼓励青年教师攻读学位、出国访问和参加短期进修，提升科技创新能力和业务水平。 

　　通过实施以上系列举措，学校师资整体水平较大幅度提升，为建设特色鲜明的、高水平教学研究型大学打下较好的人才基础。 

　　师资队伍结构进一步优化。“十二五”期末，学校专任教师达到1366人，教师中具有博士学位的有465人，占专任教师的比例为34.04%，较“十一五”末提高67.78%；具有高级职称的人数达到671人，占专任教师的比例达到了49.12%，较“十一五”末提高5.68%；45岁以下中青年教师870人，占专任教师的比例为64%；学缘结构不断改善，师资队伍中最高学历非本校毕业的占78%，具有海外留学背景的教师人数增加了60余人。 

　　 高层次人才队伍建设取得新进展。“十二五”期间，学校入选“千人计划”专家1人、“万人计划”领军人才1人、“长江学者奖励计划”特聘教授1人，实现了我校这三项国家级人才项目零的突破；新增“百千万人才工程”国家级人选2人、国家中青年科技创新领军人才2人、教育部“新世纪优秀人才支持计划”3人、湖南省“百人计划”人选6人、“芙蓉学者”讲座教授4人、湖南省“新世纪121人才工程”一层次2人、二层次2人、三层次8人；新增享受国务院政府特殊津贴3人、全国优秀教师1人、享受湖南省政府特殊津贴2人、湖南省优秀教师1人。 

　　青年骨干教师培养取得新成效。“十二五”期间，新增湖南省普通高校学科带头人培养对象9人、青年骨干教师培养对象29人，在职教师获得博士学位148人、硕士学位35人，博士后出站34人，国内外访学和培训110余人，课程和短期进修320余人。 

　　二、主要问题与不足 

　　“十二五”期间，学校师资与人才队伍建设虽然取得了一定成效，但仍存在一些问题与不足，与国内同类和省属同层次高校相比，还存在明显的差距。 

　　（一）师资队伍总量不够 

　　学校专任教师人数占职工总数的比例偏低，仅为62.8%。按照生师比不超过18∶1的规定，专任教师数量需要达到1700人，还有340人的差额。 

　　（二）高层次人才与团队数量不足 

　　目前能够引领学校学科发展和承担重大科研项目的领军人才不足，优秀学科带头人和青年拔尖人才短缺，高水平的创新团队偏少。 

　　（三）人才引进工作未达预期 

　　由于招聘程序复杂、人才引进待遇偏低、高层次人才引进政策滞后和配套措施不到位等因素，“十二五”期间，引进博士实际到位的仅占招聘计划的40%左右，高层次人才引进的质量和数量也落后于同层次或同类高校。 

　　（四）师资队伍结构仍不合理 

　　具有博士学位的专任教师所占比例仍然偏低，学缘结构仍不合理，本校和省内高校毕业的教师比例偏高，具有海外留学、工作经历的教师比例偏低，教师国际化水平有待提升，各学科专业的师资分布很不合理，学科带头人和学术骨干的年龄结构不合理。 

　　（五）职称结构性问题比较突出 

　　具有副高职称的专技人员比例偏高，受岗位设置职数限制，副高已无空岗，对后续的人才引进及培养极为不利。 

　　（六）部分中青年教师学历难以提升 

　　由于受年龄、性别及基础条件等自身因素，以及外部客观因素影响，部分中青年教师提升学历的动力不足或难度很大。 

　　（七）人才工作机制不够健全 

　　学校对人才工作的组织领导和统筹规划还需进一步加强，学校、学院和职能部门之间没有形成强大的工作合力，有利于特殊人才引进和培养及快速成长的工作机制、环境和全程服务平台还未形成，责权清晰的人才工作领导机制、高效务实的人才工作运行机制、科学的人才工作绩效考核机制不够健全。 

　　（八）管理人才后备力量不足，队伍不稳 

　　管理岗人员不能晋升职称，职务晋升有限，工作积极性受到影响，有些职能部门已出现人员断层，一方面部门人员超职数，另一方面年龄偏老化，缺乏年富力强的后备力量。 

　　辅导员和实验教辅人员队伍不稳定，转岗较多，人员数量、素质有待提高。但受学校编制数量限制，辅导员和实验教辅岗位采用非事业编合同制聘用的方式补充用人，身份差异使合同制人员缺乏归属感和稳定感。 

　　三、机遇与挑战 

　　国家大力实施人才战略，为人才工作提供了发展机遇。中央制定的《国民经济和社会发展第十三个五年规划》中明确提出“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新。”国家改革院士制度，继续推进“千人计划”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”和“千人计划”青年项目、“万人计划”青年拔尖人才项目、“长江学者”青年项目、“国家优秀青年科学基金”（以下简称“四青”）等人才项目的实施。2016年3月，中央配套印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，推动人才管理部门简政放权，明确提出要实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策。 

　　湖南省大力实施人才强省战略，以高层次人才队伍建设为龙头，以人才工程项目为抓手，组织实施了“百人计划”、“芙蓉学者奖励计划”、“湖湘青年英才支持计划”等多项人才计划。2016年12月，湖南省委印发了《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，就扩大用人主体自主权、解放和增强人才活力、培养造就急需紧缺人才、加强党管人才等重大问题，明确了一系列相应的改革措施，为人才建设工作提供了更为广阔的自主空间。 

　　随着国家《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》和《湖南省全面推进一流大学与一流学科建设实施方案》的出台，全国各高校正围绕“双一流”建设,以空前的力度引进和培养学科领军人才,省内高校也必将纷纷出台有竞争力的人才政策，高校间人才资源的竞争愈加激烈。鉴于学校师资与人才队伍存在诸多问题、基础薄弱，“十三五”期间，学校师资与人才队伍建设面临着严峻挑战。 

　　学校必须凝聚共识，积极应对新挑战，抢抓人才工作新机遇，大力加强师资与人才队伍建设。 

　　四、指导思想和总体思路 

　　（一）指导思想 

　　以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，全面贯彻党的十八大和十八届系列全会精神，牢固树立科学人才观，把握“双一流”建设背景下师资与人才队伍建设面临的新机遇和新要求，大力实施人才强校战略，遵循人才成长规律，全面加强师资与人才队伍建设，为建设成为国内知名、特色鲜明、多学科协调发展的高水平教学研究型大学提供人才支撑。 

　　（二）总体思路 

　　1．大力引进优秀青年教师，加大青年骨干教师培养力度，优化师资队伍结构，全面提升师资队伍整体水平。 

　　2．加快引进和培养学科领军人才和青年拔尖人才，积极推进创新团队建设，全面加强人才队伍建设。 

　　3．以制度创新为动力，深化人事管理体制综合改革，建立规范高效的用人制度和科学合理的人才评价机制，为师资与人才队伍建设提供政策保障。 

　　五、建设目标 

　　（一）总体目标 

　　努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，具有创新意识、竞争意识和国际视野的高水平师资队伍，壮大具有较高水平的国家、省和学校三个层级人才队伍，创建若干个高水平创新团队，力争学校师资与人才队伍主要指标位居同类高校前列。 

　　（二）具体目标 

　　1．师资队伍规模与结构 

　　到2020年，专任教师总量达到1700人，生师比控制在18∶1以内；每年新增博士学位教师70～100人，其中有海外留学经历的15人以上，具有博士学位的专任教师比例提高至50%-60%；具有正高专业技术职务人数达到270人左右、副高540人左右；45岁以下中青年教师的比例提高至65%以上，45岁以下教授占教授总人数的20%以上；具有连续6个月以上海外研修经历的比例提高至20%～25%；具有非本校学历学位的比例提高至80%以上，其中海外学历学位的比例提高至6%～8%。 

　　2．高层次人才与团队 

　　力争实现“两院”院士、国家杰出青年科学基金获得者等杰出、领军人才零的突破，新增“千人计划”专家、“万人计划”杰出人才、领军人才、“长江学者”特聘（讲座）教授、百千万人才工程国家级人选等领军人才10～12人；新增“万人计划”教学名师、中青年科技创新领军人才和湖南省科技领军人才、湖南省“百人计划”、“芙蓉学者奖励计划”人选、湖南省学科带头人培养对象等高端人才30人，柔性引进省级及以上人才50人；聘请150名以上国内外知名教授、专家，来我校从事教育教学、学科建设和科学研究工作；力争1～2个高水平团队入选国家级创新团队，形成20个左右比较稳定且充满活力的科研创新团队和教学团队。 

　　3．青年教师队伍 

　　引进和培养“四青”人才10人；有计划、有步骤地培养300名优秀青年骨干教师。 

　　六、建设任务与主要措施 

　　围绕师资与人才队伍发展总体目标，调整思路，抓住高层次人才和青年教师队伍建设两个重点，切实实施好领军人才、高端人才和青年骨干人才（简称“三类人才”）建设工程以及教师发展优化工程，不断深化人事制度改革，统筹协调、整体推进，努力打造一支与学校事业发展相适应的高水平师资与人才队伍。 

　　（一）实施“三类人才建设工程” 

　　制定三类人才建设工程实施办法，完善相应配套制度，切实做好高层次人才队伍建设工作，发挥三类人才在创新团队、各级各类人才建设中的引爆效应、引领效应和聚合效应。 

　　实施领军人才及团队引进和培育计划，采取积极有效措施，引进学科急需的“两院”院士、“千人计划”专家、“万人计划”杰出人才、领军人才、“长江学者”特聘教授、国家杰青或相当水平的高层次人才来校工作，特别鼓励和支持整体团队引进；选拔和自主培育一批学术水平高、发展潜力大的优秀人才入选两院院士或国家级人才项目。引进和培育有能力竞争并主持国家级重点、重大科研项目及国家杰出青年基金的领军人才。 

　　实施高端人才引进和培育计划，有计划引进和培育“四青”人才、省级学科带头人培养对象或国内外相当水平的优秀人才，在绩效待遇、科研经费、团队搭建、研究生招生等方面给予特殊支持，使其脱颖而出，成长为学科带头人等高端人才。以柔性引进或短期聘任方式引进海内外高层次人才，指导或协助所在学科开展人才培养和团队建设。 

　　实施青年英才计划，按照“高标准、高要求、高待遇”的原则，每年引进40～50名高水平博士，作为青年骨干人才培养对象；有计划遴选一批有发展潜力、在同行中有一定学术影响的青年人才，给予重点支持，使其尽快成为学校学科高端和领军人才的重要后备力量。 

　　实施青年骨干培育计划，滚动遴选300名左右具有创新意识、发展潜力、素质精良的青年骨干人才培养对象，通过跟踪培养，使其尽快成长为学科骨干、入选各类人才工程、获得高层次基金资助和发表高水平学术论文。鼓励青年教师攻读学位，重点支持攻读海内外知名高校或高水平研究机构博士学位，提升青年教师学历，优化师资队伍的学历结构和学缘结构。 

　　（二）实施“教师发展优化工程” 

　　实施“青年教师国际化研修计划”，每年有计划、有重点支持教师通过各种渠道赴国外高水平大学或研究机构研修，培育具有国际视野的青年教师队伍。 

　　实施“教师社会实践计划”，搭建教师工程（实践）化培养平台，建立教师工程（实践）化培养基地，每年选派一批青年教师到地方政府机构、大型企事业单位挂职锻炼；鼓励教师积极参与地方经济建设，为政府及企事业单位决策建言献策；鼓励教师专利推广和技术转让。通过该计划，提高教师的教学、科研水平和服务社会能力，推进产学研合作。 

　　建立学校教师发展中心，开展教师培训、教学咨询、教学竞赛和教师职业生涯发展规划设计与指导；落实青年教师“导师制”，发挥老教师在青年教师培养中的“传、帮、带”作用；发挥博士后科研流动站的作用，实施“师资博士后”制度，有目标、有计划地提升教师业务水平和教学能力。 

　　（三）加强师德与职业道德建设 

　　为实现“立德树人”的根本任务，坚持师德建设为先，完善教师师德规范评价制度，考评结果与教师评优评先、职称评定、职务晋升和个人绩效工资等挂钩；开展“师德模范”、“优秀教师”等评选表彰活动，并建立良好的师德舆论宣传导向，引导教师爱岗敬业、严格自律，提高师德修养。以社会主义核心价值观为导向，通过教师岗前培训、专项培训和青年教师“导师制”，加强教师职业理想和职业道德教育；制定学校学术不端行为处理办法，规范学术行为，对学术不诚信采取“零容忍”政策，切实净化学术风气，提升教师队伍的职业道德素质。 

　　（四）加强管理人才队伍建设 

　　坚持德才兼备、以德为先的用人标准，选拔任用管理人才，注重培养聘用优秀年轻管理人才，优化管理人才队伍年龄结构；探索试行管理人员教育职员制，构建管理人员职业发展通道；加大培养培训力度，有组织、有计划地开展学校管理骨干人才和中青年后备人才培训，加强学法、懂法、守法意识，有条件选送部分优秀管理骨干出国（境）进修，提高管理人才的理论水平和依法办学治校能力；创新考核评价机制，探索建立以作风效能考核为核心的管理人员考核评价体系。 

　　（五）深化人事制度改革 

　　深化岗位聘任制改革。按照事业单位岗位设置管理的相关政策，结合学校事业发展目标和学科建设需要，加快制订定编定岗方案及配套政策，完善以教师聘用为核心的岗位聘任制，建立教师能进能出和转岗分流机制。 

　　完善师资与人才评价考核机制。探索建立科学合理的教师分类管理和绩效考核体系，将考核结果作为岗位聘用、职务聘任、绩效分配的重要依据；强化合同管理和考核，对各类人才实行年度考评、中期考核和期满考核相结合的考评机制；在人才个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式；对领军人才和学科带头人的考核，加大其团队业绩、建设成效的考核权重。 

　　探索灵活的引才用人机制。通过设置非事业编合同制岗位，聘用教师和管理人才，加强合同管理，规范用工行为，探索非事业编合同制人员专业技术职务评聘和职员制，逐步提高非事业编合同制人员待遇，增强他们的学校认同感和责任感。 

　　七、实施保障 

　　（一）组织保障 

　　坚持党管人才原则，人才工作作为学校的“一把手工程”，党政主要领导把这项工作放在事关学校发展全局的战略位置来抓。建立健全人才队伍建设工作的校、院两级管理体制，实现学校人才工作重心的进一步下移，学院人才工作实行院长主体责任制。建立学校、学院领导联系高层次人才制度，建立部门协同服务工作体系。 

　　（二）制度保障 

　　结合深化人事制度改革的一系列制度，建立单位、部门及负责人考核机制，强化督察督办，学校将师资队伍建设特别是高层次人才队伍建设的成效，作为各单位领导班子聘期考核及干部任用考核的一项重要内容，列入考核指标体系，保障师资与人才队伍建设的顺利实施。 

　　（三）经费保障 

　　学校逐年增加师资与人才队伍专项建设投入，并积极争取国家和省级人才专项经费支持，主要用于“三类人才建设工程”和“教师发展优化工程”。 

　　（四）基础设施和工作环境保障 

　　加快基础条件建设，创建和建设好重点实验室、工程（技术）研究中心和人文社科研究基地等平台以及引进人才过渡性住房等基础设施。营造团结和谐的人际关系和尊师重教的工作环境，切实关心和保障教师的合法权益，积极为教师创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性。 

　　中南林业科技大学办公室 

　　2017年5月15日印发